文 | 寇英杰中银律师事务所
杜向杰 中银律师事务所
劳动合同是企业劳动用工管理中所需最重要的法律文本之一，劳动合同条款的合理构思与设计是企业防止和减少发生劳动争议必不可少的重要举措，本文将详解重要劳动合同条款的设计方案及理念，以期对企业规范劳动用工做点贡献。
一、劳动合同首部应详细列明员工基本个人信息
第一、明确劳动者的具体联系地址和紧急联系人的信息，尤其需要增加员工微信号码与个人常用电子邮箱，使得日后用人单位可以多渠道向员工送达相关文书，避免因无法送达带来的法律风险。
第二、明确劳动者在甲方的连续工作时间、总连续工作时间和累计工作时间，在计算带薪年休假、病假等假期以及解除或终止劳动关系的经济补偿金方面有积极意义。
第三、明确了劳动者的出生日期，避免发生招录童工的风险。
第四、提示用人单位需仔细核实员工通讯地址是否填写完成，原则是应具体到门牌号，确保企业能完成送达。
二、增加最基本的试用期录用条件
试用期录用条件的告知是用人单位完成试用期考核的关键步骤，很多单位由于没有做到这一步，导致单位所认为的完备“试用期考核”在劳动仲裁或法院根本站不住脚。建议在劳动合同中增加试用期录用条件的基本条款，完善试用期考核，针对全体员工的普适性条款如：
若试用期内乙方不符合录用条件，甲方有权单方解除本合同而无需支付经济补偿金。“不符合录用条件”包括但不限于下述情形：
1、乙方不能按时、按质、按量完成工作任务，或者未能通过甲方的试用期考核和表现评估，或被认定为不能满足劳动合同约定的岗位要求或岗位说明中规定的岗位职责的；
2、乙方违反诚实信用原则对影响劳动合同履行的自身基本情况有隐瞒或虚构事实的，或在应聘时提供的个人资料是虚假的，包括提供虚假学历证书、虚假职业资格证明、假身份证、假护照、假户籍证明等个人重要证件以及虚假或伪造的离职证明、体检证明等；对工作履历、知识、技能、业绩、健康等个人情况说明与事实明显不符或有重大出入的；或个人简历、求职登记表等填写内容不真实的临时用工协议一般签多长时间，或没有如实说明与应聘岗位相关的情况的；
3、乙方与其他公司存在未尽法律义务，或与其他公司存在法律纠纷或劳动争议尚未处理完毕的；
4、在甲方指定的机构所进行的体检结果不符合本行业所规定的卫生标准和体检要求的，或患有精神病或不适合从事劳动合同约定岗位工作的疾病或缺陷的；
5、乙方曾受到其他公司书面警告或辞退等严重处分而在应聘时未声明的；曾被行政拘留或者依法追究刑事责任而在应聘时未声明的；或曾有、仍有吸毒等行为而在应聘时未声明的；
6、隐瞒与其他公司存在劳动关系、保密义务或竞业限制约定的；
7、乙方在试用期内有任何违法违纪行为或受到甲方任何类型的纪律处分的；
8、乙方在试用期内存在工作失误的；
9、乙方未能在甲方规定的期限内提供用于办理法定劳动用工手续的全部材料的；
10、甲方《录用通知书》中规定的录用条件；
11、其他不符合甲方录用条件情形的。
三、增加企业可以单方调整工作地点的条款
根据现有法律规定，若劳动合同中未就单位能否调动工作地点作出明确约定，在无约定的情形下应遵循法定。根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。《劳动合同法》第十七条第（四）项规定“工作地点”是劳动合同的必备条款，因此“工作地点”属于劳动合同主要内容之一，如果单位签订劳动合同时并未约定公司在何种情况下可以单方调动工作地点，事后双方也未协商达成一致的，单位的局面就比较被动，应该在劳动合同中增加企业可以单方调整员工工作地点的常见情形，避免单位在单方调整员工工作地点的被动地位。
当然对于劳动合同中明确约定单位调整工作地点仅仅是单位进行单方调岗的一个前提，实践中，劳动仲裁或法院在审查单位的单方调整工作地点是否合理合法时还会考虑以下因素：
1、调动原因是生产经营所需
用人单位调整工作地点或工作岗位的原因系生产经营之需要，而不能以通过工作地点变更或岗位调整达到变相惩戒、辞退劳动者的目的。
2、给予必要协助及补偿
如果工作地点的变更及岗位调整已经改变了劳动者原有的工作时间成本、工资水平，影响其家庭及社会生活利益的，用人单位应当给予必要的协助或必要的补偿，如在工作地点变更时增加班车或者适当提供交通补助。
四、增加对于不胜任工作情形的界定
辞退员工的权利有多种，但是在长期为企业提供顾问服务的过程中，遇到最多的一种辞退是员工不胜任工作。当员工的工作表现不佳，能力不够时中创网，企业才会考虑辞退员工。但是在这个辞退过程中，经常会发生争议。企业说员工不胜任工作，员工说自己的能力符合公司要求，两者之间对是否不胜任工作达不成一致性的意见，从而发生争议。而一旦发生争议，员工是否不胜任工作，其举证责任在于公司，对于员工不胜任工作这一结论，需要从员工的工作表现中进行具体体现。所以公司要对员工的工作表现作一个概括性的表述，这一表述要体现出员工的哪些行为，使公司认为不能胜任工作。这些工作表现无需员工认可，但是公司应当进行总结，以求在后期仲裁或者沟通的过程中，使公司的不胜任工作这一结论，能够有足够的实际表现支持。
五、增加关于加班审批的界定
增加员工加班审批制度的条款，根据《劳动合同法》第三十条的规定“用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”根据该条，只有在用人单位安排下进行的加班，才需要支付加班费。故建议企业在劳动合同中明确加班审批制度，从而避免某些员工拖延工作时间或下班时间，索要加班费的矛盾产生。
明确区分加班与值班，值班一般是指单位因安全、消防、假日等需要，临时或者根据规章制度来安排劳动者从事与本职无关联的工作，或虽与劳动者本职工作有关联，但值班期间可以休息，一般为非生产经营性的责任。由于加班及其相应的工资报酬是法定的，故用人单位安排劳动者加班的，必须按照法定标准向劳动者支付加班费或者说是加班工资；而值班因法律上并未明确规定，故关于值班的工资待遇一般情况下是由用人单位内部的规章制度予以规范。所以建议企业对于符合上述工作特点的员工，在考勤中有意识地将其上班时间以及值班时间进行区分，避免员工将值班当成加班向单位索要加班费，当然同时建议企业在考勤规章制度中也同样明确值班与加班的区别以及员工值班期间的工资支付标准，通常值班期间的工资是可以低于员工正常上班期间的日工资水平的。
六、对于劳动报酬的约定应既恰当又巧妙
一般，可在劳动合同中明确员工基本工资部分，如有绩效工资，可明确浮动范围，且需约定最终根据考核确定，尽量避免仅约定一个较高数额，给调薪造成困扰。
如约定年终奖，建议明确为单位的用工自主权，而非单位的法定义务临时用工协议一般签多长时间，避免员工在离职后或者在职期间依据单位以往的发放记录要求单位向其支付年终奖。
增加单位的单方调整薪酬的权利，同时明确员工对薪资的一个异议期限，对于员工在超过异议期限对单位的薪酬发放提出异议的，单位届时可以依据此条来进行对抗。
七、增加企业未来可能发生客观情况重大变化的条款界定
实践中，关于用人单位依据企业客观情况发生重大变化与员工单方解除劳动合同从而发生的争议较大，而对于该类型的案件往往用人单位的败诉率比较高，通过本所律师对相关案件数据分析，法院对用客观情况发生重大变化的认定较为严苛，故建议将实践中常见的会被认定为客观情况发生重大变化的情形明确约定，如：甲方生产经营情况确已变化，包括但不限于公司项目撤销或完成、机构调整、部门撤销、岗位合并、设备更新等导致不能安排原岗位工作的，则甲方可以根据新的生产经营情况调整乙方的工作内容和工作岗位。
八、增加设置基本的违纪条款
明确最基本员工严重违纪情形，是用人单位对员工进行有效管理的重要方式之一，如旷工条款、给单位造成损失的赔偿条款等。如可约定：
乙方确认，其在甲方工作期间存在以下情形的，均属于严重违反甲方规章制度及劳动纪律的行为，甲方有权与乙方解除劳动合同且不支付任何补偿，由于乙方行为给甲方造成经济损失的，甲方有权要求乙方赔偿：
1、工作失职，使甲方遭受经济损失在人民币【 】元以上（含本数）或给甲方名誉造成严重损害的；
2、有打架、斗殴、暴力、寻衅滋事、盗窃、欺诈、弄虚作假、恐吓、侮辱、诽谤、扰乱工作秩序、性骚扰、酗酒、吸毒、赌博、故意损害或侵占甲方财物及其他违法和违反社会道德规范和公序良俗的行为；
3、乙方自行经营或为他人经营与甲方经营（或职责）范围相关的公司或其他企业的；
4、一个自然年度内违反考勤纪律累计达3次的（包括迟到、早退、旷工等，连续旷工的，每旷工一个工作日计旷工一次）。
九、增加员工需配合办理工作交接的条款
本条款增加的主要原因是为防止员工不辞而别或拒绝办理工作交接，在劳动合同中明确约定交接的事项和流程，使用人单位的管理有据；如果劳动者拒绝交接，单位可以暂时不支付应当支付的经济补偿金，员工给单位造成经济损失的，单位可以依法在员工的经济补偿或报酬中直接扣除。
十、增加员工职务作品的归属的条款
我国现行《著作权法》第十六条有明确规定：“职务作品是公民为完成法人或者其他组织工作任务所创作的作品。”而关于职务作品的版权归谁的问题，也不是一个非此即彼的简单答案，要根据具体情况进行区分。
职务作品分为一般职务作品和特殊职务作品。一般职务作品的著作权归员工享有，单位享有“业务范围内的优先使用权”、自作品完成两年内“第三方以相同方式使用的同意权”和“所获报酬分成权”。
对于特殊职务作品，员工享有署名权，著作权的其他权利归单位享有。特殊职务作品主要包括两类情形：一是主要是利用法人或者其他组织的物质技术条件创作，并由法人或者其他组织承担责任的工程设计图、产品设计图、地图、计算机软件等职务作品；二是法律、行政法规规定或者合同约定著作权由法人或者其他组织享有的职务作品。
建议在劳动合同中增加对于员工的一般职务作品，单位享有除署名权之外的权利。
十一、增加员工对公司相关规章制度公布渠道的条款
用人单位内部规章制度只有经过公示或告知劳动者后，才会对劳动者产生相应的约束力。为便于日后在劳动争议处理过程中履行举证责任，用人单位对公示和告知劳动者应当做书面记载。此外，随着现代化办公方式的普及，很多用人单位的规章制度往往通过单位局域网、OA办公系统、电子邮件等方式进行公示或告知，如果用人单位确实履行了上述告知方式，且有通知或提醒劳动者及时查看或查收的，也可以认定为用人单位已经履行了公示或告知程序。
