导读
HR该如何提炼招聘职位的卖点?这是门学问。
◎ 作 者 / 王晓明
◎ 来 源 / Robert工作坊
多年前我在应聘一家公司，当时猎头Karen（我还记得她的名字）跟我说：“这是一家德国公司，你知道的，德国公司都很严谨。”我嗯了一下，并没有问更多的细节。过后，“我要去一家严谨的德国公司”，这句话就一直萦绕着我，伴随着我面试、录用、入职新公司。甚者向前公司提离职，都提到了这一点。不过我真正入职后，并没有去验证一下这家公司是不是真的严谨。看，连这么重要的事都居然忘了！
还有，Karen还提到了一点，说他们是家族企业，已经成立了90多年，非常重视人的价值。现在想来Karen的话说得也没错，因为那家公司不是上市公司，业绩压力相对没那么大，那就应该是重视人了吧。好了，于是那句话又进了一步，“我要去一家严谨的历史悠久的德国家族企业”。有意思的是，我前面的那一家公司也是有很多年历史的欧洲家族企业岗位和职务的区别举例，由于公司从来没有这样说过，我竟然完全没有意识到！
看来，一个职位的吸引力，很大程度上在于HR怎么介绍。而且，这个吸引力的时效性很强，在候选人整个应聘过程中都持续有效，一旦入职，就结束使命了。这个吸引力，并不是写在Offer里的条件，而是一种给候选人的感觉。既然”感觉“都有这么强的效果，那么实实在在的，对于不同的职位的吸引点（专业的说法，卖点），HR可以怎么说，怎么提炼呢？
职位的信息主要包括公司和职位两个方面。候选人先看公司，好的公司通常有好的职位；如果公司一般，即使有好职位，也要仔细衡量一下。
公司方面的卖点主要包括行业、性质、规模、产品、品牌、文化等。我们以企业性质/规模（结合一些企业文化的元素）来说，每种企业都有其优势：
至于企业文化，上面已经提到很多了，我就展示一家企业的招聘启事，大家感受一下。
讲了公司方面的卖点，我们再来说职位方面的卖点，具体包括上级主管、发展机会、工作自由度、薪资福利等。如果是新增职位，HR都会特别提一下，新职位意味着有新的机会，公司在扩张，也是说明并不是前任员工做得不开心走了。
职位级别的高低也可以由不同的说法。职位高本身就是卖点岗位和职务的区别举例，HR可以展示下属团队规模，决策权，以及对战略和领导力方面的要求；如果职位低，可以展示职位的专业度，强调实战经验（外企常说的Hands on)，以及可能的升职发展机会。
要是实在没什么可说的，就说：“公司对这个职位非常重视。所以我从主动简历度下载你的简历，这么晚还在加班给你打电话呢！”
最后说一下上级主管的卖点。之前我们曾经为一家新公司做猎头招聘。由于公司没有知名度，又是传统行业，很难吸引候选人，更别说高端的优秀人选了。后来，客户拍了一段视频，其中主要是对他们老板的访谈。我们再和候选人沟通时，会着重说明这家公司的负责人是位出色的企业家，很知名，并把视频链接发给候选人。实践证明，效果很好！
关于职位卖点，我请教了我以前的同事Doris，她是非常优秀的猎头顾问和管理者，有十几年的从业经验。我问她：“在你和陌生候选人的第一轮沟通中，你一般是怎么介绍职位的？”Doris想了一下，举例回复我：
有北京（地点）的欧洲公司（外资）的Production Mgr（职位）机会，公司是行业内的No.1(平台），职位是未来的Factory Director的backup(职业发展），期望人选沟通干练、leadership强，英文好（要求重在soft skills）
这习惯性的几句话，充分展示了职位的卖点和要求。这本是每天电话沟通的开场白，经过多年的打磨，自然而然成了最为实用的话术。接着Doris又说了一个例子：
她在找一个Shipping Coordinator的职位，联系到一位候选人，候选人不考虑创业项目，说已经有两家猎头联系过她了。Doris问她具体原因，她说这个职位和她现在的职位职责差不多，没有提升。Doris于是说：“客户希望这个人来做资源的整合，流程的改进，更看重候选人potential的部分，为将来的梯队做准备，而且客户内部的文化非常注重员工的培养……”
在以上所有的类别中，HR只要提取一到两个点就可以了。对于不同的候选人，因为需求不同，HR可以展示职位不同的卖点，增强候选人的意愿。比如对于一个已经在500强外企工作了很久的候选人，外企、大型企业就不是卖点；又如薪酬高但加班强度大的机会，对有房贷压力的候选人来说就是卖点，但对向往工作生活平衡，需要更多时间照顾家庭的人来说就不是。
用一句话提炼公司或职位的卖点，增强职位的吸引力，从第一次介绍职位到薪酬谈判，不断强化，牢牢地“抓住”候选人，提升招聘的效力。这是HR专业度的体现，也是雇主品牌建设中的重要一环。
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